商業(yè)地產(chǎn)招商項目的工作流程一般是如何和展?。。?/h4>

流程如下：

1.市場調(diào)查----出市場調(diào)查報告

2.招商人員邀約客戶---來項目考察

3.接待客戶----招商中心做好全方位接待工作

4.意向客戶登記表

5.簽意向書（協(xié)議）

6.簽認租書（定金協(xié)議）

7.簽正式合同---包括物業(yè)管理公約，經(jīng)營管理協(xié)議，消防協(xié)議等

8.商家進場裝修

***招商流程

1、商業(yè)項目部進行市場調(diào)研和目標客戶分析2、確定招商對象；3、確定經(jīng)營模式：投資經(jīng)營；委托經(jīng)營；租賃經(jīng)營；直接經(jīng)營；虛擬經(jīng)營；4、制定招商優(yōu)惠策略；5、商業(yè)項目部進行客戶招商月計劃實施；6、招商主管制定客戶招商周計劃；7、客戶管理員對客戶信息歸檔完善、招商資料準備就緒；8、招商主管進行目標客戶開發(fā)、拜訪、接洽；9、商業(yè)項目部進行客戶分類、確定重點；10、商業(yè)項目部安排客戶與開發(fā)商初步洽談填寫招商租戶登記表11、商業(yè)項目部負責客戶與開發(fā)商的溝通談判；12、開發(fā)商、客戶雙方確定合作對象、簽定招商意向書、交納定金；13、商業(yè)項目部、開發(fā)商與客戶溝通、談判、方案修改與認可；14、開發(fā)商、客戶雙方正式簽定招商協(xié)議。

法律依據(jù)：

《中華人民共和國招標投標法實施條例》

第三十七條招標人應(yīng)當在資格預(yù)審公告、招標公告或者投標邀請書中載明是否接受聯(lián)合體投標。

招標人接受聯(lián)合體投標并進行資格預(yù)審的，聯(lián)合體應(yīng)當在提交資格預(yù)審申請文件前組成。資格預(yù)審后聯(lián)合體增減、更換成員的，其投標無效。

聯(lián)合體各方在同一招標項目中以自己名義單獨投標或者參加其他聯(lián)合體投標的，相關(guān)投標均無效。

第三十八條投標人發(fā)生合并、分立、破產(chǎn)等重大變化的，應(yīng)當及時書面告知招標人。投標人不再具備資格預(yù)審文件、招標文件規(guī)定的資格條件或者其投標影響招標公正性的，其投標無效。

面談應(yīng)該如何說會通過率高些

下面是我一位讀者的親身經(jīng)歷：

我于10年畢業(yè)于大連海事大學(xué)，專業(yè)是航海技術(shù)，目前正在深圳港口從事相關(guān)工作?，F(xiàn)在我準備轉(zhuǎn)行，回大連做銷售，無任何銷售經(jīng)驗，也還沒有找下家。只好在網(wǎng)上不斷地投簡歷，希望能有所收獲。一個星期后，終于有一家公司給我發(fā)了面試的邀請，為此我做了兩天的準備。

到達面試地點，老板很熱情，握了手就讓人事給我填寫表格，此時我拿出市調(diào)報告和簡歷，我沒有在正式面試交流的時候給，因為市調(diào)報告跟簡歷還是有許多文字，想讓老板在我填寫簡歷的時候可以瀏覽完，不希望在面試的時候看而耽誤了面試的節(jié)奏與專注度。

細節(jié)：前一天晚上做過測試，全部看完預(yù)計12分鐘，那我填寫簡歷的時間也控制在這個節(jié)點，為后面順暢交流埋下了伏筆。

面試正式開始。

老板：請先做一下自我介紹吧？

面試前，我把所有問題能想的都給寫了出來，然后針對不同問題分別寫了針對性回答，也是反復(fù)琢磨，再到網(wǎng)上搜索之類的，如雨哥所述，要把事情做到極致。面試官問到這個問題的概率為90％以上，當然在這個問題上也做足了準備。

自我介紹其實就是簡歷關(guān)鍵詞的提煉，和自己最有優(yōu)勢的一部分然后加上所應(yīng)聘職位最需要的一部分的綜合體。

內(nèi)容如下：

姓名鐘x，1987年生于山東，未婚。//個人基本情況

8年工作經(jīng)驗，3年深圳港口管理工作經(jīng)驗，4年銷售經(jīng)驗。//工作年限及職業(yè)經(jīng)驗

經(jīng)歷過國企，外企，和私企。經(jīng)歷過航運行業(yè)，旅**業(yè)，房地產(chǎn)行業(yè)。//行業(yè)經(jīng)驗

曾任廣東區(qū)（地理大區(qū)），區(qū)管理團隊成員，廣豐單位企劃主管，分管20人。//管理經(jīng)驗

精于策劃、銷售、客情//管理經(jīng)驗（自身優(yōu)勢，為奪命掌做鋪墊）

有大型活動、招商的項目經(jīng)驗。//項目經(jīng)驗

……

總之，讓面試官在30—60秒內(nèi)：1、可以不看簡歷，知道你是干嘛的；2、知道你能做事。

老板：好，我看你經(jīng)歷好幾個行業(yè)，也都做的不錯。為什么不繼續(xù)做下去？而且行業(yè)跨度這么大？

很多面試官都會問離職的原因。離開老東家的原因千奇百怪，一萬個人會有一萬個原因。記得有一次演講中，一位聽眾問巴菲特：“如果面試中你只問求職者一個問題，來決定是否留下他。你會問什么呢?”巴菲特思考了一會兒說：“我會問你在前一家公司的離職原因是什么？”

面試必然要談及為何要離開老東家的話題，該如何回答“為何要離開老東家”的問題呢？面試官借此想考你什么？

其實，我覺得是想通過候選人描述離職的原因，判斷他的價值觀、處理矛盾的方式和風(fēng)格和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而做出風(fēng)險評估。

這些必備問題，我都做了詳細準備，回答效果看起來還不錯。

“經(jīng)歷了各種類型的企業(yè)，對于初創(chuàng)型企業(yè)來說，一定有高手坐鎮(zhèn)，帶領(lǐng)團隊作戰(zhàn)，其次激勵機制強，人際關(guān)系簡單，如果業(yè)績出色，有機會成為合伙人。此刻，我用了百寶囊中神一樣的兩句話：“我期待將最好的青春奉獻給公司，我期待與貴公司一起成長?！?/p>

此時面試官已經(jīng)開懷大笑，我想面試到了臨界點了吧……隨后就我做的市調(diào)報告，開始一起討論企業(yè)的發(fā)展與盈利，業(yè)務(wù)開展模式了。面試了一個多小時，當然中間面試官也問了有許多問題，而我一直掌握主動權(quán)。

所以說面試沒啥可怕的，激發(fā)自身優(yōu)勢，淡化或轉(zhuǎn)移自身劣勢，做好這兩條，再加上一份市調(diào)報告。

故事分享完畢。希望這位讀者的經(jīng)歷對正在求職的朋友有所幫助。

招商部門績效考核方案

招商，是商業(yè)地產(chǎn)運營最具核心價值的工作之一。以下是我整理的關(guān)于招商部門績效考核方案，歡迎閱讀參考。

商業(yè)地產(chǎn)項目的成敗往往取決于招商工作的成敗。因此，只有建立并運行招商工作的“績效管理模型”， 建立客觀有效的績效管理系統(tǒng)，才能有效發(fā)掘與改進個人工作弱項，促進績效的客觀度量，從而保證部門招商目標的達成，確保招商工作對項目長期穩(wěn)定的貢獻。

一、招商工作的績效管理重點

招商工作的基本內(nèi)容包括：市場調(diào)查、項目定位與規(guī)劃、項目推廣與招商和進場管理四大環(huán)節(jié)。績效管理圍繞上述內(nèi)容設(shè)計與實施。

1.市場調(diào)查

市場信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現(xiàn)時的；另一種則是隱性的、未來的。由于商業(yè)地產(chǎn)項目的周期大都較為漫長，商業(yè)規(guī)劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費需求，因此，現(xiàn)時獲取信息的參考價值非常有限。市場調(diào)查環(huán)節(jié)績效管理的重點，在于信息把握的準確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學(xué)性和分析結(jié)果的有效性。

2.項目定位與規(guī)劃

基于對未來判斷的不確定性，商業(yè)地產(chǎn)項目存在“定位規(guī)劃過高于、或過低于項目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風(fēng)險。假定依據(jù)市場調(diào)查得出的結(jié)論對未來的判斷是客觀、準確的，則該環(huán)節(jié)的績效管理重點，在于所創(chuàng)建的定位規(guī)劃體系能夠有效解決市場調(diào)查結(jié)論所顯現(xiàn)的待解決問題，以及判別其符合同類商業(yè)地產(chǎn)項目定位規(guī)劃的程度。上述兩個環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質(zhì)量。

3.項目推廣與招商

項目推廣與招商包括：前期的商業(yè)推廣和意向客戶接洽，以及依據(jù)規(guī)劃鎖定目標品牌客戶，全面展開招商工作。該環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)招商團隊績效水平高低和能力強弱，是招商績效管理的重中之重。市場調(diào)查及定位規(guī)劃的成果需要該環(huán)節(jié)的全面、有效實施才能實現(xiàn)，實施結(jié)果也將進一步驗證市場調(diào)查及定位規(guī)劃成果的質(zhì)量，如：某項目由于定位過高，在超過預(yù)定的招商周期后，仍出現(xiàn)大量空場、填場情況，導(dǎo)致項目經(jīng)營癱瘓，直接驗證出前期市調(diào)結(jié)論的失真和定位規(guī)劃的不合理。該環(huán)節(jié)績效管理的重點，是針對日常工作目標實施量化考核，確保招商目標的達成。

4.進場管理

進場管理的工作內(nèi)容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進，客戶進場安排，向營運及物業(yè)管理職能移交現(xiàn)場等?？冃Ч芾碇攸c同樣在于對日常工作目標的量化考核管理，尤其注重常規(guī)工作、細項工作的考核與管理。上述兩個環(huán)節(jié)綜合體現(xiàn)個體能力水平和團隊合作效率，績效管理應(yīng)從時間、成本和質(zhì)量全方位把握。

二、商業(yè)地產(chǎn)項目招商績效考核體系

招商工作“項目”特性明顯，績效考核以商業(yè)地產(chǎn)項目的時間、質(zhì)量、成本要求為考核維度，分別設(shè)立目標考核?？己酥芷诎ǎ喉椖靠傊芷诳己撕晚椖侩A段考核。考核指標分為兩類：時間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績效指標；階段時間、質(zhì)量、成本關(guān)鍵績效指標?？己藢ο蠓譃椋簩φ猩坦ぷ鲌F隊的績效考核，和對招商人員（團隊成員）的績效考核，團隊績效的被考核人為團隊負責人。

1.項目計劃

一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商計劃應(yīng)涵蓋市場調(diào)查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進場管理四個環(huán)節(jié)的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：

① 進行工作任務(wù)分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務(wù)。

② 從眾多任務(wù)當中，根據(jù)對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關(guān)鍵路徑”。

③ 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。

④ 根據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調(diào)度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預(yù)算。

⑤ 明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗收標準。

⑥ 形成項目計劃。

以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心為例，招商計劃制定過程如下：

① 項目分析資料

② 項目計劃

2.績效考核指標與考核目標

制定項目計劃之后，可根據(jù)項目計劃在時間、質(zhì)量、成本三個維度分別設(shè)定考核指標與考核目標?？己酥笜烁鶕?jù)招商工作內(nèi)容進行提煉，并形成指標體系。每一考核指標分別設(shè)定考核目標。就項目而言，時間、質(zhì)量與成本是一體化目標結(jié)構(gòu)，為實現(xiàn)考核的可操作性，往往對這三個維度的若干考核指標設(shè)以權(quán)重，但實際上，任何一個維度的目標未能達成，都會導(dǎo)致總目標的不能實現(xiàn)。

如：某商業(yè)地產(chǎn)項目，自05年10月啟動展開全面招商，至預(yù)定的10個月招商工作周期完結(jié)，招商效果不能達到預(yù)期，導(dǎo)致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對項目形象產(chǎn)生嚴重影響。

由于招商工作周期較為漫長，僅設(shè)定項目總考核指標和目標進行考核，不能有效度量項目進程中的效率，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，以便跟進、解決，因此，除設(shè)定項目總指標和目標進行考核，還須在各階段分別設(shè)定考核指標和目標。階段考核目標的實現(xiàn)，促成總考核目標的實現(xiàn)。

以下是某商業(yè)地產(chǎn)項目的考核指標與目標體系的制定案例：

① 招商績效考核總表

② 招商-市調(diào)階段績效考核表

③ 招商-推廣階段績效考核表

④ 招商-招商階段績效考核表

⑤ 招商-進場階段績效考核表

三、招商人員的績效考核

前述內(nèi)容主要針對招商團隊考核。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件，對招商人員的考核，應(yīng)將團隊目標和個人工作緊密結(jié)合起來，既要保證其工作導(dǎo)向不偏離團隊目標，又要給予其個人能力發(fā)揮的`空間，體現(xiàn)個人成果。

1.認識誤區(qū)

避免以下不正確認識，有利于管理層制定出適度的績效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來面對考核，完成任務(wù)，實現(xiàn)目標。

① 招商“萬能”論。

這種觀點認為：對商業(yè)地產(chǎn)項目而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應(yīng)向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀點將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進入內(nèi)地市場的小團隊為盛。個人認為：這僅僅是對項目運營缺乏全面認識的一種無知的體現(xiàn)，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對于商業(yè)地產(chǎn)項目而言，沒有任何一個獨立職能能夠完成其龐大、系統(tǒng)的運營目標，這是一個再簡單不過的道理。

② 沒有目標，或目標不實際。

介入項目不愿承擔任何責任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業(yè)的；拿不出一個可行的計劃，卻認為自己的所作所為對這個項目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業(yè)人士，總是給他“不可能完成的任務(wù)”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現(xiàn)在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項目當中——既然他們認為自己是最權(quán)威的，那么規(guī)則對于他們來說也就應(yīng)該是無效的。而后一種情形，主要出現(xiàn)在對商業(yè)地產(chǎn)項目營運了解非常有限，卻又自認為非常了解的開發(fā)商里面，在他們眼里，合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人，幾乎是鳳毛麟角。

③ 唯資源論。

這種觀點認為：在國內(nèi)，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對稱時代”，以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說根據(jù)不同的地域和經(jīng)濟發(fā)展特點，這些信息資源的取舍標準本來就不一致，隨著社會進步和商業(yè)發(fā)展，信息不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網(wǎng)絡(luò)工具所打破，等到曾經(jīng)的“祖?zhèn)髅胤健倍甲兂陕啡私灾拿孛軙r，我們還可以憑借些什么來完成項目呢？

2.借鑒經(jīng)驗

在招商工作中，借鑒以下經(jīng)驗結(jié)論，結(jié)合績效管理的推動，將有效促進招商工作的效率。這是與前述“認識誤區(qū)”完全不同的客觀、公允的認知。

① 招商應(yīng)以經(jīng)營場所實際狀況為先，制定的各類工作目標要實實在在、不應(yīng)脫離實際。

② 招商工作的展開應(yīng)有效配合商業(yè)地產(chǎn)項目的整體規(guī)劃，而非“逮到什么做什么”。

③ 團隊精神永遠第一。團隊精神的統(tǒng)一在業(yè)務(wù)中的體現(xiàn)是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。

④ 招商人員中，并不一定有資源、有經(jīng)驗就是最好的，個人素質(zhì)很重要。

3.招商人員的績效考核

招商人員考核內(nèi)容的組成包括：團隊考核指標提煉和目標分解、個人工作計劃和能力態(tài)度考核三個部分，分別配以不同權(quán)重考核。將團隊考核目標分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關(guān)注團隊目標的達成；個人工作計劃的設(shè)定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效；而定期的能力態(tài)度考核，則可以彌補除了業(yè)績考核之外，對工作態(tài)度和個人能力方面的綜合評估。

以下是某公司制定的招商人員考核內(nèi)容：

招商專員績效考核表（招商階段）

對招商人員的績效考核，應(yīng)多重視個人意識（包括：工作思路和命題能力）、談判能力（包括：工作思路實現(xiàn)、談判、交際、應(yīng)變能力等）和團隊協(xié)作意識的考察與改進，這是提升個人能力和業(yè)績的重要先決條件。

四、招商績效管理過程

開展招商績效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考核指標和目標。推進項目招商、激勵工作團隊，通過績效管理過程實現(xiàn)。招商績效管理中的關(guān)鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度；績效考核數(shù)據(jù)收集；績效溝通與改進；績效結(jié)果應(yīng)用等。

1.建立、健全績效管理制度

招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實施考核，組織內(nèi)部發(fā)布的績效管理文件一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應(yīng)簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置于被考核人易于獲取的地方。

完整的績效管理制度包含的內(nèi)容如下：

① 目的與適用范圍

說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的范圍。

② 績效考核管理機構(gòu)

招商績效考核工作由公司授權(quán)的考核管理機構(gòu)實施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業(yè)高管組成績效管理委員會統(tǒng)籌；企業(yè)人力資源部負責執(zhí)行具體任務(wù)。

③ 考核對象

考核對象分為：對團隊的考核和對團隊成員的考核。團隊考核實際上是對招商團隊負責人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業(yè)中，團隊考核對象就是該公司招商部負責人；在另一些企業(yè)中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項目小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便于協(xié)調(diào)資源，是值得推薦的思路。在這樣的項目小組里，團隊考核對象是項目負責人。

④ 考核周期

考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評價和定性的時間周期。招商工作由于其項目性特征，其績效考核的總時間周期為項目開始-結(jié)束時期；階段時間周期分別為實施招商工作的四個階段的開始-結(jié)束時期。前三個階段獨立收集績效考核數(shù)據(jù)和進行績效評估，第四個階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù)，并進行總體績效評估。

⑤ 考核指標和目標體系

招商績效考核維度為項目計劃的時間、成本和質(zhì)量要求，考核指標均從這三個維度分析、分解形成，構(gòu)成指標體系。每一指標根據(jù)項目計劃要求分解出具體目標，作為考核績效是否達標的參照標準。在僅使用關(guān)鍵績效指標（KPI）的考核體系中，考核指標和目標體系是績效考核的主要內(nèi)容。

⑥ 績效考核數(shù)據(jù)收集

績效管理部門根據(jù)設(shè)定的績效指標和目標，定期收集反映考核對象績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對象的績效表現(xiàn)并公布考核結(jié)果?？己私Y(jié)果應(yīng)用于：績效改進；獎懲激勵。

⑦ 績效申訴

對績效考核結(jié)果有異議，申訴的途徑和規(guī)則。

⑧ 績效溝通與改進

對于績效結(jié)果中體現(xiàn)的問題，管理者與被考核人進行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進不足，提升績效。

⑨ 績效結(jié)果應(yīng)用

為起到激勵作用，針對績效考核結(jié)果所采取的，對應(yīng)的相關(guān)激勵措施。

績效管理所需流程包括：

① 績效指標與目標訂立、審批流程

訂立績效考核指標和目標，報送審批的工作流程。

② 績效數(shù)據(jù)收集流程

收集、統(tǒng)計績效數(shù)據(jù)，計算績效分值的工作流程。

③ 績效申訴流程

被考核人對績效結(jié)果進行咨詢和申訴的工作流程。

④ 績效溝通與改進流程

管理者與被考核人溝通績效結(jié)果，共同制定措施改進不足的工作流程。

⑤ 績效結(jié)果應(yīng)用流程

根據(jù)績效結(jié)果實施相應(yīng)獎懲激勵的工作流程。

某公司績效申訴流程（示例）

績效管理所需作業(yè)表單包括：

① 崗位考核方式及權(quán)重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權(quán)重

② 績效考核表——說明績效考核指標與目標

③ 績效數(shù)據(jù)輸出責任一覽表——說明績效考核數(shù)據(jù)輸出的責任

④ 績效數(shù)據(jù)收集表——用于收集、記錄績效考核輸出數(shù)據(jù)

⑤ 績效考核評分表——記錄KPI考核分值

⑥ 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值

⑦ 能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評分分值

⑧ 績效溝通記錄表——進行績效溝通時使用，結(jié)果用于績效改進

⑨ 績效改進計劃——用于績效改進

⑩ 績效申訴表——用于績效申訴

某公司能力態(tài)度考核表（示例）

2.績效數(shù)據(jù)收集

為獲得被考核人的真實績效，績效管理部門根據(jù)考核指標、目標對被考核人的績效數(shù)據(jù)進行定期收集、匯總和統(tǒng)計?？冃Э己藬?shù)據(jù)的收集應(yīng)做到客觀、及時和準確。

所謂客觀，就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應(yīng)被考核人績效達成情況，既不夸大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂及時，就是根據(jù)考核周期準時收集、統(tǒng)計和公布，以達到及時溝通、及時改進弱項的目的；所謂準確，是指收集的數(shù)據(jù)能夠準確度量出被考核人的績效水平，無論績效改善還是績效結(jié)果應(yīng)用，都建立在此前提之上。

招商績效考核數(shù)據(jù)分為：階段目標考核數(shù)據(jù)和總目標考核數(shù)據(jù)。階段目標考核數(shù)據(jù)在階段計劃時間內(nèi)根據(jù)指標特性收集，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常隨時進行績效溝通，促進被考核人改善績效，達成目標；總目標考核數(shù)據(jù)在項目計劃即將終了時收集。

某公司績效考核數(shù)據(jù)輸出責任一覽表（示例）

3.績效溝通與改進

績效溝通與改進，是構(gòu)成績效管理體系的有機組成，其主要目的在于：根據(jù)階段績效考核結(jié)果，及時鼓勵，并與被考核人就需要改進之處進行溝通，尋找解決辦法?？冃贤ǖ闹芷谝话阍陔A段考核結(jié)束，績效數(shù)據(jù)輸出后，由被考核人上級進行。

招商人員在績效考核中出現(xiàn)的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標；因個人技能不足（溝通、談判、分析能力缺乏）而無法完成任務(wù)；以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標。這個時候，上級根據(jù)績效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來的情況，有針對性的給于指導(dǎo)，對被考核人工作的幫助是巨大的。

某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績效表現(xiàn)進行績效溝通和改進的過程（示例）

利用“因果圖”分析績效表現(xiàn)不足的示例

4.績效考核結(jié)果應(yīng)用

應(yīng)用績效考核結(jié)果的目的是：及時、適度激勵被考核人，通過獎懲措施督促其改進績效，實現(xiàn)目標。商業(yè)地產(chǎn)項目招商工作的激勵措施有很多，這里僅簡單介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。

① 項目獎金

設(shè)立一個項目時，為促使項目團隊努力實現(xiàn)目標，可設(shè)定項目獎金及分配規(guī)則。如項目能夠按時完成，并實現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時間目標，則可按分配規(guī)則向項目團隊成員分配項目獎金。由于項目的成功概論普遍較低，因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團隊實現(xiàn)目標的方式。

② 績效獎金

在獎金體系中設(shè)立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由于對獎金的傳統(tǒng)認知是“做好了就有”，因此績效獎金的設(shè)立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當完成任務(wù)發(fā)放績效獎金，對被考核人是一種通常心態(tài)時，因為個人不足導(dǎo)致任務(wù)未能完成而未獲得績效獎金時，對被考核人來說，就是一種懲罰了。

③ 職位等級升降

項目團隊成員以個人崗位職責執(zhí)行項目任務(wù)，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現(xiàn)。在此情況下，給于適當?shù)穆毼簧?，對?yīng)到個人利益的增加和減損，也是一種物質(zhì)的激勵方式。

通常，績效考核結(jié)果會被同時應(yīng)用于多種激勵措施。激勵措施必須運用得當，才能起到激勵作用。

商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項目特征，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績效管理體系的運作必須環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此；既重過程，也重結(jié)果；既關(guān)注團隊，也關(guān)注個人。

從經(jīng)驗來看，商業(yè)地產(chǎn)項目運營的成功，主要還是在于前期準確的市調(diào)、定位與規(guī)劃，同時具備引進與項目適配的主力店項目的能力。在這個充斥著經(jīng)驗分歧的領(lǐng)域提倡績效管理，無非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌，從而促進招商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。

這，也是在目前經(jīng)濟環(huán)境下，每個商業(yè)地產(chǎn)工作團隊負責人所期待的。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索招商運營績效考核。

打算開家超市.應(yīng)該繪制些什么表格？

你的這個要求有點復(fù)雜，不是一下子能做好的，給你個參考，我這還有具體資料，需要的話給我郵件capricorn24@163.com

下面是目錄，僅供參考！

第一章 商場超市組織結(jié)構(gòu)與責權(quán)

第一節(jié) 商場超市組織結(jié)構(gòu)

一、商場組織結(jié)構(gòu)

二、超市組織結(jié)構(gòu)

第二節(jié) 商場超市各部門責權(quán)劃分

一、總經(jīng)理辦公室責權(quán)劃分

二、拓展部責權(quán)劃分

三、企管部責權(quán)劃分

四、采購部責權(quán)劃分

五、營運部責權(quán)劃分

六、收銀部責權(quán)劃分

七、財務(wù)部責權(quán)劃分

八、安保部責權(quán)劃分

九、客服部責權(quán)劃分

十、電腦部責權(quán)劃分

十一、工程部責權(quán)劃分

十二、行政部責權(quán)劃分

十三、人力資源部責權(quán)劃分

第二章 總經(jīng)理辦公室規(guī)范化管理

第一節(jié) 總經(jīng)理辦公室崗位職責

一、總經(jīng)理辦公室組織結(jié)構(gòu)

二、總經(jīng)理崗位職責

三、總經(jīng)理助理崗位職責

四、店長崗位職責

五、辦公室主任崗位職責

第三節(jié) 總經(jīng)理辦公室管理表格

一、內(nèi)部發(fā)文表

二、總經(jīng)理辦公室會議表

三、會議提案表

四、總經(jīng)理日程表

五、重要客人預(yù)報表

第四節(jié) 總經(jīng)理辦公室管理流程

一、收文管理流程

二、發(fā)文管理流程

三、會議組織流程

四、接待管理流程

第三章 拓展部規(guī)范化管理

第一節(jié) 拓展部崗位職責

一、拓展部組織結(jié)構(gòu)

二、拓展部經(jīng)理崗位職責

三、拓展部主管崗位職責

第三節(jié) 拓展部管理表格

一、市場調(diào)查表

二、商圈分析表

三、選址登記表

四、備選地址分析表

五、特許加盟申請表

第四節(jié) 拓展部管理流程

一、拓展規(guī)劃流程

二、拓展選址流程

三、市場調(diào)研分析流程

第四章 企管部規(guī)范化管理

第一節(jié) 企管部崗位職責

一、企管部組織結(jié)構(gòu)

二、企管部經(jīng)理崗位職責

三、招商主管崗位職責

四、企劃主管崗位職責

五、市場調(diào)研主管崗位職責

六、促銷主管崗位職責

七、公關(guān)主管崗位職責

第三節(jié) 企管部管理表格

一、銷售預(yù)算表

二、市場調(diào)研表

三、促銷計劃表

四、促銷評估表

五、競爭對手分析表

第四節(jié) 企管部管理流程

一、招商管理工作流程

二、銷售預(yù)算管理流程

三、信息收集分析流程

四、促銷管理流程

五、促銷評估管理流程

第五章 采購部規(guī)范化管理

第一節(jié) 采購部崗位職責

一、采購部組織結(jié)構(gòu)

二、采購部經(jīng)理崗位職責

三、采購主管崗位職責

第三節(jié) 采購部管理表格

一、采購計劃表

二、商品采購預(yù)算表

三、商品請購明細表

四、日進貨記錄表

五、供應(yīng)商選擇表

六、供應(yīng)商考核表

第四節(jié) 采購部管理流程

一、采購計劃制訂流程

二、新產(chǎn)品引進流程

三、供應(yīng)商選擇評價流程

四、供應(yīng)商考核工作流程

五、供應(yīng)商管理工作流程

六、采購合同變更工作流程

七、采購成本控制工作流程

第六章 營運部規(guī)范化管理

第一節(jié) 營運部崗位職責

一、營運部組織結(jié)構(gòu)

二、營運部經(jīng)理崗位職責

三、營運督導(dǎo)員崗位職責

四、收貨主管崗位職責

五、理貨主管崗位職責

第三節(jié) 營運部管理表格

一、商品收貨日記表

二、商品驗收記錄表

三、賣場商品盤點表

四、商品缺貨登記表

五、商品破損登記表

六、商品補貨申請表

七、銷售計劃分析表

第四節(jié) 營運部管理流程

一、商品收貨管理流程

二、商品陳列管理流程

三、商品盤點管理流程

四、商品補貨管理流程

五、滯銷品淘汰工作流程

第七章 收銀部規(guī)范化管理

第一節(jié) 收銀部崗位職責

一、收銀部組織結(jié)構(gòu)

二、收銀部經(jīng)理崗位職責

三、收銀員崗位職責

第三節(jié) 收銀部管理表格

一、收銀員日報表

二、收銀員交接班表

三、收銀工作自檢表

第四節(jié) 收銀部管理流程

一、收銀員培訓(xùn)流程

二、備用金領(lǐng)取流程

三、收銀機操作流程

四、收取現(xiàn)金操作流程

五、銀行卡支付處理流程

第八章 財務(wù)部規(guī)范化管理

第一節(jié) 財務(wù)部崗位職責

一、財務(wù)部組織結(jié)構(gòu)

二、財務(wù)部經(jīng)理崗位職責

三、會計主管崗位職責

四、現(xiàn)金主管崗位職責

五、審計主管崗位職責

六、出納員崗位職責

第三節(jié) 財務(wù)部管理表格

一、固定資產(chǎn)登記表

二、支票使用登記表

三、費用開支登記表

四、財務(wù)狀況分析表

第四節(jié) 財務(wù)部管理流程

一、財務(wù)計劃編制管理流程

二、年度預(yù)算編制管理流程

三、現(xiàn)金收支賬務(wù)處理流程

四、固定資產(chǎn)盤點管理流程

五、財務(wù)審計管理流程

第九章 安保部規(guī)范化管理

第一節(jié) 安保部崗位職責

一、安保部組織結(jié)構(gòu)

二、安保部經(jīng)理崗位職責

三、安全主管崗位職責

四、防損主管崗位職責

五、消防主管崗位職責

第三節(jié) 安保部管理表格

一、安全檢查表

二、消防檢查表

三、安保部值班表

四、異常情況處理表

五、**處理登記表

第四節(jié) 安保部管理流程

一、安全防范管理流程

二、內(nèi)部**處理流程

三、外部**處理流程

四、消防管理工作流程

第十章 客服部規(guī)范化管理

第一節(jié) 客服部崗位職責

一、客戶服務(wù)部組織結(jié)構(gòu)

二、客服部經(jīng)理崗位職責

三、總服務(wù)臺主管崗位職責

四、團購主管崗位職責

五、存包主管崗位職責

第三節(jié) 客服部管理表格

一、贈品發(fā)放登記表

二、顧客退貨登記表

三、顧客換貨登記表

四、顧客投訴記錄表

五、顧客投訴處理表

第四節(jié) 客服部管理流程

一、顧客咨詢服務(wù)流程

二、顧客投訴處理流程

三、顧客退貨工作流程

四、贈品發(fā)放工作流程

第十一章 電腦部規(guī)范化管理

第一節(jié) 電腦部崗位職責

一、電腦部組織結(jié)構(gòu)

二、電腦部經(jīng)理崗位職責

三、電腦部主管崗位職責

四、系統(tǒng)管理員崗位職責

五、網(wǎng)絡(luò)管理員崗位職責

六、設(shè)備管理員崗位職責

七、錄入員崗位職責

第三節(jié) 電腦部管理表格

一、信息設(shè)備采購明細表

二、信息設(shè)備維修登記表

三、信息設(shè)備報廢申請表

第四節(jié) 電腦部管理流程

一、信息系統(tǒng)籌建流程

二、電腦維修管理流程

第十二章 工程部規(guī)范化管理

第一節(jié) 工程部崗位職責

一、工程部組織結(jié)構(gòu)

二、工程部經(jīng)理崗位職責

三、工程部主管崗位職責

四、空調(diào)工崗位職責

五、維修工崗位職責

第三節(jié) 工程部管理表格

一、裝修申請審批表

二、電氣設(shè)備檢查表

三、設(shè)備更新改造申請表

第四節(jié) 工程部管理流程

一、裝修工程管理流程

二、設(shè)備維修管理流程

三、設(shè)備安全管理流程

四、設(shè)備采購預(yù)算制定流程

第十三章 行政部規(guī)范化管理

第一節(jié) 行政部崗位職責

一、行政部組織結(jié)構(gòu)

二、行政部經(jīng)理崗位職責

三、檔案管理員崗位職責

四、行政內(nèi)勤員崗位職責

第三節(jié) 行政部管理表格

一、印章使用登記表

二、辦公用品申購表

三、收、發(fā)文登記表

四、文書檔案借閱登記表

五、衛(wèi)生檢查評比表

第四節(jié) 行政部管理流程

一、辦公用品管理流程

二、文件資料管理流程

三、清潔衛(wèi)生管理流程

第十四章 人力資源部規(guī)范化管理

第一節(jié) 人力資源部崗位職責

一、人力資源部組織結(jié)構(gòu)

二、人力資源部經(jīng)理崗位職責

三、招聘主管崗位職責

四、培訓(xùn)主管崗位職責

五、薪酬主管崗位職責

六、績效考核主管崗位職責

第三節(jié) 人力資源部管理表格

一、應(yīng)聘人員登記表

二、應(yīng)聘人員面試記錄表

三、員工培訓(xùn)申請表

四、員工績效改進表

五、員工工資匯總表

六、員工調(diào)薪表

第四節(jié) 人力資源部管理流程

一、員工招聘管理流程

二、員工錄用管理流程

三、員工培訓(xùn)管理流程