若公司要進行經(jīng)濟性裁員，則必然要先滿足規(guī)定的條件，否則就是違法解除員工，這是需要承擔相應法律責任，對員工做出一定的賠償。但其實即使是合法進行裁員，此時也需要對被裁減的員工做出補償，那么裁員經(jīng)濟補償金該如何算呢?下面小編就為您詳細介紹。

裁員經(jīng)濟補償金應該怎么計算

一、公司裁員是否支付經(jīng)濟補償金

企業(yè)裁員是否需要支付經(jīng)濟補償金呢，這需要具體看哪些情形下企業(yè)應當支付勞動者經(jīng)濟補償金。

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條靠前款規(guī)定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條靠前項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照《勞動合同法》第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

具體而言，包括以下16種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件，導致勞動者解除勞動合同的;

2、用人單位未即時足額支付勞動報酬，導致勞動者解除勞動合同的;

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，導致勞動者解除勞動合同的;

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益導致勞動者解除勞動合同的;

5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或變更合同，導致勞動者解除勞動合同的;

6、用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，導致勞動者解除勞動合同的;

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他勞動者可以解除勞動合同的情形;

8、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位與勞動者解除勞動合同的;

9、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位與勞動者解除勞動合同的;

10、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議，用人單位與勞動者解除勞動合同的;

11、企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員的。

二、裁員經(jīng)濟補償金怎么算

1、經(jīng)勞動合同雙方協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的以及勞動者不勝任工作，經(jīng)過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的兩種情形，經(jīng)濟補償金最多不超過12個月。而《勞動合同法》則沒有12個月的封頂限制。

2、勞動者醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的以及簽訂勞動合同是所依據(jù)的客觀情形發(fā)生重大變化，雙方就勞動合同內容變更不能達成一致的兩種解除情形，如果勞動者本人工資低于企業(yè)平均工資，應當按照企業(yè)平均工資計算經(jīng)濟補償金。

3、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民***公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。即所謂的“高薪勞動者”的補償基數(shù)、補償年限“雙封頂”。而《補償辦法》并未區(qū)分”高薪勞動者“，無此類規(guī)定。

4、對于工作年限不足一年的部分，《違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償辦法》不論時間的長短均按一年計算，支付一個月工資的經(jīng)濟補償?！秳趧雍贤ā穭t規(guī)定“不滿六個月”的按半個月工資計算，“六個月以上不滿一年的”按一個月工資計算。

在看完了上文之后，大家應該知道裁員經(jīng)濟補償金是怎么算的吧。此時往往會根據(jù)員工在本單位的工作年限來計算經(jīng)濟補償金，通常是工作滿一年了，那么就要支付一個月的經(jīng)濟補償金。六個月以上不滿一年的話，也是可以按照一年計算。以上就是小編整理的內容。有本站，如果您有任何的疑惑，歡迎您隨時咨詢。