若公司要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，則必然要先滿足規(guī)定的條件，否則就是違法解除員工，這是需要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任，對(duì)員工做出一定的賠償。但其實(shí)即使是合法進(jìn)行裁員，此時(shí)也需要對(duì)被裁減的員工做出補(bǔ)償，那么裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金該如何算呢?下面小編就為您詳細(xì)介紹。

裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)該怎么計(jì)算

一、公司裁員是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

企業(yè)裁員是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢，這需要具體看哪些情形下企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條靠前款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條靠前項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的;

(六)依照《勞動(dòng)合同法》第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

具體而言，包括以下16種情形：

1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

2、用人單位未即時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

3、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或變更合同，導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

6、用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的情形;

8、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

9、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

10、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

11、企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的。

二、裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金怎么算

1、經(jīng)勞動(dòng)合同雙方協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的以及勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的兩種情形，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過12個(gè)月。而《勞動(dòng)合同法》則沒有12個(gè)月的封頂限制。

2、勞動(dòng)者醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的以及簽訂勞動(dòng)合同是所依據(jù)的客觀情形發(fā)生重大變化，雙方就勞動(dòng)合同內(nèi)容變更不能達(dá)成一致的兩種解除情形，如果勞動(dòng)者本人工資低于企業(yè)平均工資，應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)平均工資計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民***公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。即所謂的“高薪勞動(dòng)者”的補(bǔ)償基數(shù)、補(bǔ)償年限“雙封頂”。而《補(bǔ)償辦法》并未區(qū)分”高薪勞動(dòng)者“，無此類規(guī)定。

4、對(duì)于工作年限不足一年的部分，《違反和解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》不論時(shí)間的長短均按一年計(jì)算，支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《勞動(dòng)合同法》則規(guī)定“不滿六個(gè)月”的按半個(gè)月工資計(jì)算，“六個(gè)月以上不滿一年的”按一個(gè)月工資計(jì)算。

在看完了上文之后，大家應(yīng)該知道裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是怎么算的吧。此時(shí)往往會(huì)根據(jù)員工在本單位的工作年限來計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，通常是工作滿一年了，那么就要支付一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。六個(gè)月以上不滿一年的話，也是可以按照一年計(jì)算。以上就是小編整理的內(nèi)容。有本站，如果您有任何的疑惑，歡迎您隨時(shí)咨詢。